Les employés français s’absentent plus souvent, et pour des durées qui ne cessent de s’allonger. Le baromètre de l’absentéisme d’Ayming le rappelle chaque année. La tendance ne fléchit pas : les arrêts de longue durée ont progressé de 33 % en 2020. D’où viennent ces absences au travail, et comment tenter d’y remédier ? Voici 5 leviers concrets à activer, à la portée de toute organisation.
L’absentéisme ne se résume pas à une simple entorse au règlement. Il s’installe lorsque la répétition des absences d’un salarié devient la norme. Les raisons de ce phénomène sont multiples :
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- des difficultés psychologiques qui s’enracinent souvent dans les pratiques managériales ou l’organisation du travail ;
- des douleurs musculo-squelettiques, parfois liées à un poste mal adapté ;
- des accidents dus à des failles dans la sécurité sur le lieu de travail ;
- et aussi des absences sans justification, qui traduisent un désengagement progressif.
Les répercussions de l’absentéisme touchent d’abord au portefeuille. Au-delà des dépenses pour remplacer les salariés absents, il faut intégrer la gestion administrative, la chute de productivité, les compléments de prévoyance, la cotisation au TMTA, les accidents du travail, les maladies professionnelles… En 2018, la facture dépassait déjà les 100 milliards d’euros. À cela s’ajoute l’effet domino sur la performance globale de l’entreprise. Les dirigeants le constatent chaque jour :
- Difficultés pour organiser le remplacement,
- ralentissement de la production,
- retards sur les livraisons,
- perte d’élan et d’implication au sein des équipes,
- mécontentement des clients…
Comment prévenir l’absentéisme au travail ?
1, Mesurer l’absentéisme à l’aide d’indicateurs précis
Impossible d’agir sans cartographier d’abord le phénomène. Il faut disposer de données fiables pour prendre la mesure de l’absentéisme.
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- Générez des statistiques selon plusieurs critères : Le type d’absence doit être distingué : toutes ne relèvent pas de l’absentéisme. Les congés prévus à l’avance (congés payés, maternité/paternité, formation, délégation) sont à différencier des absences pour maladie, accident du travail ou absence injustifiée.
- Analysez la durée : moins de 10 jours (absence courte), entre 10 jours et 2 mois (moyenne), au-delà de 3 mois (longue durée).
- Suivez l’évolution annuelle des absences,
- intégrez l’âge, le sexe, l’ancienneté, le type de poste,
- le service ou l’équipe concernée,
- l’entité juridique,
- la fréquence du télétravail,
- la taille des équipes,
- etc.
Ces données sont accessibles via le bilan social de l’entreprise, auprès du gestionnaire de paie ou par l’intermédiaire d’un logiciel dédié à la gestion des absences et congés.
Ne négligez pas le ressenti des équipes. Ajouter un indicateur qualitatif enrichit la compréhension du problème. Associer les salariés à l’analyse de l’absentéisme via une enquête anonyme permet de cerner les causes profondes : conditions de travail, organisation, management ou contenu des missions ?
2, Repenser régulièrement l’organisation pour limiter les absences
Certains modes d’organisation jouent un rôle sur le taux d’absentéisme. Les salariés bénéficiant d’un jour ou deux de télétravail hebdomadaire affichent souvent une assiduité supérieure à ceux qui n’en bénéficient pas. Même constat pour la taille des équipes : plus elles sont réduites, plus la présence est stable.
Les chiffres et l’expérience invitent à faire bouger les lignes. Les ateliers collectifs, sur la base du volontariat, permettent de remettre en cause les pratiques en place. Ce qui fonctionnait pour 50 collaborateurs il y a dix ans ne suffit plus aujourd’hui.
Autre piste : intégrer des questions sur l’organisation du travail lors des entretiens annuels ou au moment du renouvellement de contrat. Il s’agit de détecter ce qui peut être ajusté : le souhait de télétravailler, la fréquence idéale, le soutien ressenti au sein de l’équipe, la satisfaction vis-à-vis de l’organisation actuelle ou les axes d’amélioration proposés par chacun.
3, Former et outiller les managers pour prévenir l’absentéisme
Un DRH sur deux regrette de ne pas pouvoir consacrer plus de 10 % de son temps à la gestion humaine et à la prévention des risques sociaux. Dans les faits, ce sont les managers de proximité qui deviennent les premiers remparts contre l’absentéisme dans l’entreprise. Encore faut-il leur donner les outils pour agir :
- mener des entretiens de suivi,
- installer des rituels dans l’équipe,
- fixer des objectifs concrets et atteignables,
- formuler des retours,
- repérer les signaux faibles et agir en prévention.
Une bonne pratique consiste à augmenter la fréquence du suivi managérial. Planifier des échanges réguliers, individuels ou collectifs, favorise l’expression des ressentis et des besoins. Cela peut prendre la forme d’un point d’équipe chaque matin, d’un entretien individuel hebdomadaire pour faire le point, ou d’une réunion mensuelle dédiée au suivi des objectifs. Un salarié ne devrait jamais s’absenter quinze jours sans avoir échangé avec son manager.
4, Organiser un entretien individuel systématique après chaque absence
Peu importe la durée de l’absence, organiser un entretien individuel au retour est une démarche précieuse. Elle permet au manager de prendre le pouls du salarié, et de s’assurer qu’il est prêt à reprendre sereinement. C’est aussi l’occasion de le remettre à niveau sur ce qui s’est passé pendant son absence.
Concrètement, cet entretien peut aborder les points suivants :
- Demander au salarié comment il se sent et s’il exprime des préoccupations quant à sa reprise,
- résumer les temps forts survenus en son absence, qu’ils soient formels ou non,
- recueillir les besoins éventuels pour adapter le poste ou les horaires,
- réévaluer la charge de travail ou les objectifs définis,
- etc.
Veillez à ce que cet échange reste court, pas plus de 20 minutes, afin qu’il ne devienne pas une source d’appréhension pour le salarié.
5, Soigner l’accompagnement au retour du salarié
44 % des collaborateurs ayant connu une absence déclarent n’avoir bénéficié d’aucun accompagnement spécifique au moment de leur retour. Pourtant, l’accueil du salarié doit s’appuyer sur des actions concrètes pour éviter la rechute ou un décrochage progressif.
Dans la pratique, cela se traduit par l’aménagement du poste, l’adaptation des pratiques managériales, l’augmentation de la fréquence des points de suivi, la réévaluation de la charge de travail ou la réorganisation des priorités. L’objectif : réussir la réintégration du salarié absent.
Impliquer l’équipe au complet dans ce processus renforce l’efficacité du dispositif, surtout après une longue absence. Un objectif d’équipe peut être fixé, par exemple : « Assurer l’autonomie de Martine à son retour ». Cela peut passer par la rédaction de comptes rendus détaillés de toutes les réunions manquées, la réalisation d’un point d’avancement sur les projets concernés, ou encore l’accompagnement individualisé jusqu’à ce que la salariée ait retrouvé sa pleine autonomie.
3 questions pour aller plus loin
Comment construire une stratégie efficace contre l’absentéisme ?
Voici les étapes-clés pour bâtir un plan d’action solide :
- Suivre de près l’absentéisme à l’aide d’indicateurs pertinents (type, durée, fréquence, évolution, âge, ancienneté, poste…)
- Interroger régulièrement et collectivement l’organisation du travail
- Renforcer la fréquence et la qualité du suivi managérial
- Mettre en place un retour systématique après chaque absence
- Accompagner activement la reprise d’activité
Peut-on licencier un salarié pour absentéisme ?
Tout dépend du contexte. L’article L. 1132-1 du Code du travail précise qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Toutefois, la jurisprudence (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2017, n° 15-26.824) admet qu’un licenciement puisse être justifié non par la maladie, mais par les perturbations causées dans l’organisation de l’entreprise par des absences répétées, imprévisibles et prolongées.
Quel est le taux moyen d’absentéisme au travail en France ?
En 2018, le taux d’absentéisme au travail en France s’élevait à 5,10 %, soit une moyenne de 18,6 jours d’absence par salarié. Les secteurs les plus concernés : la santé (5,62 %) et les services (5,26 %).
