En général, le Code du travail contient de nombreuses dispositions sur le congé de maternité.
Certains d’entre eux concernent particulièrement le droit de rétractation sans avoir à se conformer au licenciement et sans devoir d’indemnité de départ à l’employeur.
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Plan de l'article
Pendant la grossesse :
L’article L1225-34 stipule : « Une employée dans un état de grossesse médicalement reconnue peut résilier son contrat de travail sans préavis et sans obligation de payer pour des violations. »
À la fin du congé de maternité ou d’adoption :
Article L1225-66 : « Afin d’élever son enfant, le salarié peut, sous réserve des informations de son employeur au moins 15 jours à l’avance, résilier son contrat de travail après l’achèvement du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant à la maison, sans le délai de préavis est requis toujours en raison de l’obligation de payer une indemnité de départ. »
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Ce droit de rupture est également appelé « congé postnatal » ; il diffère du congé postnatal après la naissance et est également différent du congé scolaire parental). L’employé a toute liberté de choix entre ce congé spécifique pour éduquer son enfant et le congé scolaire parental ; aucune exigence légale ne l’oblige à faire le choix principal du congé parental (Cass. soc. 11 décembre 1990 No 4274P).
Ce congé (démission pour éduquer son enfant) touche la mère, à la fin de son congé de maternité, le père ou la mère à la fin de son congé d’adoption ; il peut affecter le conjoint ou le partenaire de la mère, le parent de l’enfant, la loi n’impose pas de restrictions qui dépendent ou non du statut matrimonial.
Attention : si l’employé n’est pas respecté Au cours de la période d’avertissement de 15 jours, il perd le droit de ne pas donner de préavis (Cass. soc. 9 juillet 1980 n°79-40364 : L’employeur avait conservé l’équivalent d’un salaire mensuel sur le solde d’un compte pour le mois de licenciement que l’employé aurait dû faire sans respecter le délai d’avertissement de 15 jours prévu dans le Code du travail).
La démission d’éduquer son enfant obéit à un certain formalisme :
Le salarié doit informer son employeur de sa démission par courrier recommandé avec reçu ou avis de livraison contre réception (article R1225-18 du Code du travail). Il doit clairement affirmer qu’il s’agit d’une « démission pour élever son enfant » afin de bénéficier de la renonciation au licenciement et donc d’éviter tout risque de litige de licenciement.
L’ employé ne peut pas être accusé d’avoir embauché à nouveau un autre employeur après sa démission. La Cour d’appel de Paris, Arrêt sur la situation d’un L’employée qui a démissionné le 15 juillet pour élever son enfant et a repris son emploi chez un autre employeur le 1er octobre, a conclu que le droit de licenciement n’était pas abusé sans préavis pour éduquer son enfant : « Le choix entre « faire une activité professionnelle » et « éducation » de son enfant « peut alors non seulement appartiennent à l’employé concerné, sauf en violation du respect de la vie privée ; l’employeur n’a pas le droit de garder le salarié hors service après la résiliation du contrat » (Cour d’appel de Paris, 2 décembre 1992, XVIIIe siècle).
- Droit de réintégration :
Après sa démission pour éduquer son enfant, le contrat de l’employé est rompu ; cependant, l’article L1225-67 du Code du travail prévoit que « l’employé peut demander un réemploi dans l’année qui suit la rupture du contrat.
Les travailleurs bénéficieront alors d’une priorité de réemploi dans un emploi pendant un an auquel il pourra prétendre ses qualifications.
En cas de réemploi, l’employeur lui accorde les avantages de toutes les prestations qu’il avait acquises au moment de son départ. »
La demande de réemploi doit être soumise à l’employeur par courrier recommandé avec notification de réception ou de livraison contre réception (article R1225-18 du Code du travail).
Les propositions de recrutement par priorité faites par l’employeur conformément à l’article sont envoyées au salarié par poste enregistré avec un avis de réception. Le rejet de ces propositions par le salarié est envoyé à l’employeur sous la même forme (article R1225-19 du Code du travail).
Enfin, l’article L1225-68 stipule que « un employé qui, conformément à l’article L. 1225-67, l’obligation a été rétablie, a droit à une mesure de formation professionnelle, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail. »